Medbestemmelsesutvalget (MU) har en viktig rolle i Spirs organisasjon. MU består av stiftsstyrets medlemmer ansatt i rettssubjektet Den norske kirke, og har hovedansvar for medbestemmelse i bispedømmet. Dette er en svært viktig funksjon med å tale medlemmenes sak og holde både dem, arbeidsgiver og Spirs sentrale ledd orientert om det som rører seg.

I forbundets lover § 17 heter det:

17.1) Medbestemmelsesutvalg for rettssubjektet Den norske kirke er en del av stiftsstyret jf § 16.1 og ivaretar medlemmer tilsatt i rettssubjektet Den norske kirke.

17.2) Medbestemmelsesutvalg for rettssubjektet Den norske kirke skal

a)    Ivareta medbestemmelse etter lov og avtaleverk overfor arbeidsgiver på bispedømmenivå.

b)    Oppnevne forhandlingsutvalg i lokale forhandlinger

c)    Bistå medlemmer og lokale tillitsvalgte i rDnk

d)    Koordinere tillitsvalgtarbeidet i bispedømmet og holde kontakt med lokallagsstyrene i rDnk

e)    Oppnevne arbeidstakerrepresentant til innstillings- og tilsettingsråd for rDnk

f)     Oppnevner verneombud for sitt bispedømme i rDnk.

Digitalt valg av medbestemmelsesutvalg (MU) og regional hovedtillitsvalgt

Vedtektenes §16.2 sier følgende:

Valg av medlemmer til stiftsstyret skjer i elektronisk valg fordelt på to valgkretser, en for rettssubjektet Den norske kirke og en for de kirkelige fellesrådene i bispedømmet. For rettssubjektet Den norske kirke skal det også velges en hovedtillitsvalgt/avdelingsleder i særskilt valg.

Først velges stiftsstyrets medlemmer ansatt i rDnk. Disse utgjør stiftets MU.

Blant disse skal det deretter velges en regional hovedtillitsvalgt i eget digitalt valg blant stiftets rDnk-ansattes medlemmer. Denne blir leder i MU.

Valgordning for disse valgene er per mars 2025 ikke vedtatt.

Etter at de digitale valgene bør MU snarest ha et første konstituerende møte.

Følgende funksjoner bør vurderes i tillegg til leder:

• nestleder
• sekretær
• styrets delegasjon til kontaktmøtet (bør ikke være mer enn 3)
• forhandlingsutvalg til lønnsforhandlinger
• REU-ansvarlig
• medlem i RAMU
• medlem(mer) og vara til innstillingsråd
• kontaktansvar for lokallag – kan med fordel fordeles slik at det enkelte styremedlem har ansvar for å følge opp x-antall lokallag

Husk også å sende melding om valgresultatet og konstitueringen til:

• Sekretariatet
• Medlemmene/lokallagslederne
• Arbeidsgiver. I følge Hovedavtalen § 8-10 skal alle valg av tillitsvalgte meldes skriftlig til arbeidsgiver. I tillegg er det hensiktsmessig å opplyse arbeidsgiver om hvem som ivaretar de ulike funksjonene.

Stiftsstyret bør drøfte sammen om hvordan lokallagene skal følges opp. I Spir vil det finnes en blanding av separate prostilag for rDnk-ansatte og lokallag for fellesrådsansatte på den ene siden, og felles lokallag på tvers av arbeidsgiverlinjene. Oppfølging av alle lokallag er et felles anliggende for hele stiftsstyret, men noe av oppfølgingen kan kanskje med fordel fordeles mellom f.eks. MU og tillitsvalgtkoordinator for tillitsvalgte i fellesråd. Dette vil avhenge av lokale forhold i stiftet.

Uansett er det er viktig at at MU holder god kontakt med prostilagene (lokallag rDnk) og deres ledere om medbestemmelsen opp mot bispedømmet og prostene. Der får man høre om det som rører seg, og gjennom denne kontakten samles Spir som organisasjon fra det enkelte medlem til sentralt nivå. Det er viktig at lokallagslederne opplever at MU er en ressurs de kan lene seg på. Husk at prostemedlemmene også utgjør et eget regionalt lokallag som skal holdes orientert og inviteres, det samme gjelder Spirs medlemmer på bispedømmekontoret ved tillitsvalgt/kontaktperson.

Referater og orienteringer fra møter bør gå begge veier. Det gjelder særlig internt arbeid i Spir, men gjerne også referat/protokoll fra kontaktmøter og andre møter med arbeidsgiver. Tenk gjennom hvordan Spirs interne referater formuleres – det er mange som kommer til å lese dem, også proster og ansatte på bispedømmekontoret. Tydeliggjør for lokallagsleder om informasjonen skal sendes videre eller ikke.

Referater og andre relevante dokumenter bør gjøres tilgjengelige i MUs avdeling i Bård. Her kan dere med fordel opprette egne mapper for prostilagene og lokale kontaktmøter, i tillegg til referater fra organer på bispedømmenivået. MU bør også vurdere hvilke av disse som skal deles for å holde resten av stiftsstyret orientert om MUs arbeid. Mapper fra MUs avdeling kan deles med stiftsstyrets avdeling. Se Håndbok for Bård for veiledning om dette.

Andre måter å holde kontakt på:

• E-post om arbeid i stiftsstyret, prioriteringer i møte med arbeidsgiver, hva som skjer i kontaktmøtet/RAMU/REU m.m. Send referater fra disse møtene til lokallagene!
• En telefonsamtale til prostilagslederne et par ganger i semesteret
• Besøk til prostilagene ved prostilagsmøte
• Fellesmøter for alle prostilagsledere og MU, 1-2 ganger per semester. F.eks på nett eller i forlengelsen av årsmøte eller kurs. Fellesmøter kan finansieres ved å avholde OU-kurs samtidig. Slike møter kan med fordel også gjennomføres med hele stiftsstyret og alle lokallag på tvers av arbeidsgiverlinjene.

Prostilagsledere må oppfordres til å holde MU, stiftsstyret og Spir sentralt orientert om skifte av sammensetning i styret/nyvalg av tillitsvalgte.

Fra tid til annen vil MU-leder også motta e-post fra Spir sentralt til videreformidling til prostilagslederne.

Med ujevne mellomrom arrangeres det kurs fra nasjonalt hold. Dette vil enten være kurs for de lokale partene arrangert av Spir og KA i fellesskap, eller det vil være ren tillitsvalgtopplæring der Spir inviterer tillitsvalgte fra hele landet (f.eks. innføringskurs for lokallagsledere).

I tillegg ønsker vi at det arrangeres lokale kurs der tillitsvalgte i et bispedømme samles til felles opplæring og erfaringsutveksling. Dette blir til i et samarbeid mellom stiftsstyret/MU og sekretariatet, en slik samling/kurs bør være del av stiftsstyrets/MUs årshjul. Slike samlinger kan være både for den enkelte arbeidsgiverlinje og for alle stiftets tillitsvalgte på tvers av de to arbeidsgiverlinjene. Stiftsstyret og MU kan med fordel gjennomføre begge delene i løpet av et år.

Sekretariatet stiller gjerne også med kurs/erfaringsutveksling i forbindelse med et stiftsstyremøte eller MU-møte. Det kan f.eks. være generell gjennomgang av avtaleverket med fokus på stiftsstyrets arbeid, eller spesifikke tema knyttet til saker som skal tas opp med arbeidsgiver.

Kursdeltakelsen er kostnadsfri for tillitsvalgte i Spir. Alle kurs finansieres av OU-midler, som er en ordning der de sentrale partene er enige om at en viss andel av lønnsmassen i rettssubjektet Den norske kirke skal gå til opplæring og utvikling, med særlig blikk på lov og avtaleverk. Tretti prosent av den totale summen benyttes til felles opplæring for arbeidsgiver og tillitsvalgte om lov og nye tariffforhold. Sytti prosent benyttes til tillitsvalgtopplæring i regi av arbeidstakerorganisasjonene.

På denne siden finner dere oppdatert informasjon om kurstilbudet.

Medlemmene kan med fordel holdes orientert, enten direkte eller via prostilagslederne, om arbeid i MU noen ganger i semesteret. Det sikrer informasjonsflyt og bidrar til å bygge organisasjonen. Husk å vurdere om det er MU eller hele stiftsstyret som skal være avsender om det enkelte tema.

Hele stiftsstyret vil ved tiltredelse få tilgang til Spirs medlemssystem (bare stiftets medlemmer) og kan på den måten enkelt finne kontaktinfoformasjon. Se håndbok for stiftsstyrer for bruksanvisning mer informasjon om dette.

Husk at medlemskap i fagforening er personsensitiv informasjon og at medlemslister bare skal tas ut når dette er nødvendig. De skal lagres trygt, distribusjon skal begrenses til det som er nødvendig for formålet og lister slettes når man ikke lenger trenger dem.

Er det tilsatt noen nye i bispedømmet? Sjekk gjerne om vedkommende er medlem i Spir og minn dem på å melde adresseendring og stillingsbytte til Spir sentralt.

Ikke medlem? Oppfordre gjerne til innmelding.

På samme måte som MU bør være interessert i hva som rører seg i prostilagene ønsker Spir sentralt (sentralstyret og sekretariatet) å holde seg løpende oppdatert om hva som skjer i bispedømmene.

Vi ber derfor om at referat fra MUs møter, samt referater fra kontaktmøter og andre partssammensatte møter sendes sekretariatet så snart som mulig. Referat fra møter gjennomført i Bård deles automatisk med Spir sentralt når de ferdigsstilles, men send gjerne varsel om at møtet er gjennomført, og heller for mye og for ofte, enn for lite og sjelden. Sentralstyret har gjennomgang av alle innsendte referater siden sist på sine møter.

Er det noe dere lurer på eller en sak dere vil drøfte? Ta gjerne en telefon til politisk ledelse eller noen i sekretariatet. Vi er her for dere.

Det er foreslått en ny §14 i vedtektene kalt "Rådgivende tillitsvalgtsamlinger":

Det kan etableres nasjonale og regionale organer for tillitsvalgte innen ulike sektorer. Disse kan drive erfaringsutveksling og koordinering av tillitsvalgtarbeidet i sitt område. I tillegg kan slike tillitsvalgtsamlinger opptre som rådgivende instans for overordnete tillitsvalgte og organer. Landsstyret kan fastsette mandat for slike rådgivende organer ved behov.

Det vil etter planen opprettes en slik samling for regionale hovedtillitsvalgte (MU-ledere), en videreføring av PFs gamle stiftsstyreledersamling. Her vil Spirs regionale hovedtillitsvalgte i rDnk samles for å drive erfaringsutveksling og koordinering av tillitsvalgtarbeidet. Samlingen kan også være rådgivende instans for overordnete tillitsvalgte og organer.

Landsstyret kan fastsette mandat ved behov.

Landsstyret skal vedta en klima- og miljøplan for Spirs virksomhet, det er viktig at MU gjør seg kjent med og følger denne, slik at dere medvirker til forbundets målsetting om å redusere vårt eget klimafotavtrykk. Håndboken oppdateres med henvisninger til planen når den er vedtatt.

I den grad det er aktuelt for MU å planlegge egen aktivitet utenom det stiftsstyret arrangerer, finansieres MUs virksomhet av Spir sentralt. I dialog med generalsekretær/økonomirådgiver, planlegger dere aktivitet og får dekket utgiftene over Spirs budsjett. Det er ikke satt opp egne budsjett for det enkelte MU. 

Normalt dekkes:

• Reise for medlemmer i MU til/fra møter, samlinger og kurs i Spirs regi. Reise til møter med arbeidsgiver dekkes av arbeidsgiver.
• Bevertning i forbindelse med møter i MU kan avtales ved behov.
• Nødvendige innkjøp for MUs arbeid, etter nærmere avtale med generalsekretær.
• Utgifter til gaver ved markeringer, skifte av MU-medlemmer og liknende, inkludert utgifter (etter nærmere avtale med generalsekretær) til gave til arbeidsgiverrepresentanter når det er naturlig.
• Utgifter til foredragsholdere og liknende, etter nærmere avtale med generalsekretær.

Reiseregninger til Spir sendes i vårt elektroniske system.

Det samme gjelder utgiftsrefusjon (utlegg til gaver, bevertning o.l.).

Som tillitsvalgte er det viktig å kjenne Hovedavtalen for KA (HA).

Som et supplement til hovedavtalen har partene i rDnk blitt enige om en tilpasningsavtale som beskriver nærmere hvordan HA og medbestemmelse skal praktiseres i denne virksomheten. Tilpasningsavtalen regulerer også tillitsvalgtordningen i rDnk.

Dine rettigheter og plikter som tillitsvalgt framkommer av HA § 9. Også formålsparagrafen § 1 og de særskilte paragrafene om likestilling- og diskrimineringsarbeid (§12) og et grønt arbeidsliv (§13).

Hovedregelen er at du har rett til tjenestefri med lønn for å utføre tillitsvalgtarbeid (herunder kurs og møter i Spirs regi), eller sagt på en annen måte: Å være tillitsvalgt er en av dine arbeidsoppgaver som kan skje innenfor rammen av arbeidstiden din. Dette framgår av HA §§ 9-5-2 og 9-10.

Det er likevel ikke uvanlig at særlig regional hovedtillitsvalgt kan oppleve at summen av ordinær prestetjeneste og tillitsvervet går utover normal arbeidstid. I de fleste bispedømmene er det derfor avtalt ulike frikjøpsordninger eller annen type kompensasjon fra arbeidsgiver.

For å ikke belaste arbeidsgiver med for mye fravær fra ordinært arbeid bør f.eks. Spirs delegasjon til kontaktmøtet ikke overstige 3 personer. Det er samtidig viktig at antall deltakere fra Spir reflekterer den majoriteten våre medlemmer utgjør, og at balansen mot arbeidsgiversiden er akseptabel.

I HA § 7-1 andre ledd kan man lese følgende: Målsettingen er at eventuelle problemer som måtte oppstå i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker skal søkes løst gjennom ordningen med tillitsvalgte. Partene er derfor enige om betydningen av et effektivt tillitsvalgtapparat med klare linjer og fullmakter. De tillitsvalgte må få forholdene lagt til rette slik at de kan ivareta sine oppgaver etter de retningslinjer som er fastsatt i denne avtale.

En viktig forutsetning for medbestemmelsen er relasjonen mellom tillitsvalgte og arbeidsgivers representanter. Partene har et felles ansvar for å utvikle en god, åpen og løsningsorientert samarbeidskultur. Et godt sted å starte kan være å sikre felles forståelse av Hovedavtalen og tilpasningsavtalens formålsbestemmelser.

Det formelle møtepunktet for medbestemmelse er kontaktmøtet, men ofte vil det oppstå saker mellom møtene som krever dialog eller drøfting. Spir oppfordrer til å holde jevnlig uformell kontakt med arbeidsgiver, samtidig som det er viktig å sikre skriftlig referat fra drøfting av saker som faller inn under temaer for informasjon og drøfting (jf. HA § 9-4-2), saker som skal til behandling i bispedømmerådet og saker som berører flere ansatte.

Uformell kontakt mellom formelle møter er ikke til hinder for at saken meldes på nytt til kontaktmøtet slik at partenes synspunkter kan nedfelles i et referat eller en protokoll.

I følge § 5 i tilpasningsavtalen til Hovedavtalen skal det avholdes kontaktmøter på hvert medbestemmelsesnivå minst to ganger i halvåret.

Arbeidsgivers representanter i det regionale kontaktmøtet er biskop og stiftsdirektør, disse kan også utpeke andre, jf. tilpasningsavtalen § 4.

Arbeidstakersiden er regulert i tilpasningsavtalen § 4. I praksis betyr dette at arbeidstakersiden består av tillitsvalgte for prestetjenesten ved Spir (inntil 3 personer) og evt. Fagforbundet teoLOgene, samt tillitsvalgt(e) for ansatte ved bispedømmekontoret. Det er viktig at det regionale kontaktmøtet selv er enige om sammensetningen av møtet, slik at man både ivaretar det enkelte forbunds rett til representasjon (evt. gjennom hovedsammenslutningsmodell) og at møtets sammensetning samtidig reflekterer hvilke forbund som representerer flest medlemmer. Det vil i alle tilfelle være naturlig for Spirs tillitsvalgte å ta ordet først i de fleste saker og evt. sørge for samordning med de andre forbundene i forkant av kontaktmøtene i saker der det er naturlig.

Hvilke saker som skal informeres om og drøftes framkommer av HA § 9-4-2. Legg særlig merke til siste avsnitt om drøftinger (pkt 2): Andre saker som ikke uttrykkelig er nevnt i denne bestemmelsen og som en av partene mener har betydning for de tilsattes arbeidssituasjon, skal drøftes mellom partene dersom enten arbeidsgiver eller tillitsvalgte krever det.

Både arbeidsgiver og tillitsvalgte har ansvar for å melde inn saker til kontaktmøtet. Det bør være klare avtaler om frister for innsending av saker, og begge parter bør bestrebe seg på å beskrive saksforholdet nærmere i et sakspapir som kan følge innkallingen. Dette sikrer at partene kan møte forberedt. Det er arbeidsgiver som har ansvar for å sette opp saksliste og innkalle til møte, men partene skal være enige om møtetidspunktet og arbeidsgiver kan normalt ikke utelate en sak fra sakskartet som arbeidstakersiden har meldt inn.

Arbeidsgiver har også ansvar for å føre referat fra møtet. Referatet skal godkjennes av alle parter før det tilgjengeliggjøres for andre. Referatet bør sendes ut snarest mulig etter møtet slik at partene har friskt i minne hva som ble sagt, og evt. kan korrigere innholdet. Referatet bør reflektere de ulike synspunktene som kom fra i møtet, og dersom partene ikke var enige er det særlig viktig at arbeidstakersidens synspunkter er nedfelt.

Merk også at dersom en politisk beslutning i bispedømmerådet vil kunne berøre de tilsattes arbeidssituasjon i vesentlig grad skal arbeidsgiver sørge for at de tillitsvalgte får anledning til å uttale seg, jf. supplerende bestemmelse til HA § 9-3. Dette betyr f.eks. at referat fra drøftinger om saken i kontaktmøtet bør følge sakspapirene til bispedømmerådet.

I tillegg til kontaktmøtet og andre fast nedsatte partssammensatte møter heter det i HA § 7-2 at arbeidstakerne som hovedregel også skal være representert i ad hoc-utvalg o.l. som utreder administrative spørsmål.

I supplerende bestemmelse til § 7-2 for rettssubjektet Den norske kirke heter det videre at: Medbestemmelse skal også utøves der hvor det etableres prosjekter, styringsgrupper, interimsorganisasjoner eller lignende i saker som kan få vesentlig betydning for de tilsattes arbeidssituasjon. Dersom det oppstår forhold som etter Hovedavtalen forutsetter informasjon, drøfting eller forhandling skal dette skje fortløpende mellom partene uten å forsinke prosessen.

For å bidra til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten, og etter krav av arbeidsmiljøloven (aml) § 7-1, er det opprettet et nasjonalt arbeidsmiljøutvalg (AMU). AMU har deretter opprettet 12 regionale underutvalg (RAMU, ett i hvert bispedømme samt ett for Kirkerådets sekretariat).

Utvalgene skal delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet, og nøye følge utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd (aml § 7-2). AMU er et selvstendig organ i virksomheten, med eget virkeområde (aml §7-2).

Arbeidsgiver og arbeidstakerne har like mange representanter i utvalget, og lederen av utvalget utpekes vekselvis av arbeidsgiveren og arbeidstakernes representanter. Arbeidstakernes representanter representerer alle ansatte i virksomheten, uavhengig av organisasjonstilhørighet. AMU har vedtatt at RAMUene skal bestå av tre representanter for arbeidsgiver og tre representanter for arbeidstakerne. Arbeidstakernes representanter skal være regional hovedverneombud (fast plass i utvalget), en representant for prestetjenesten (utpekes av Spir) og en representant for de kontoransatte.

MU og i særdeleshet Spirs representant i RAMU bør gjøre seg kjent med:

• HMS-håndbok for virksomheten (den kan finnes på kirkens intranett, i Aditro-suiten eller via mobil-appen Simployer)
• nasjonalt AMU sin side på intranett der man blant annet finner referater fra møter og de rutiner som er fastsatt for avvik, varsling m.m.
• arbeidsmiljøloven med tilhørende forskrifter (bl.a. Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning).

Trenger du litt input til arbeidsmiljøarbeid? Sjekk ut disse ressursene

• Arbeidsmiljøportalen
  Det finnes også nyttige ressurser på Arbeidsmiljøportalen. Arbeidsmiljøportalen er et samarbeid mellom Arbeidstilsynet, NAV, Petroleumstilsynet(PTIL) og Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI). Portalen formidler informasjon om effektivt forebyggende arbeidsmiljøarbeid til bransjer, sektorer og virksomheter.

Saker vedrørende kompetanseutvikling for prester skal behandles i partssammensatte utvalg regionalt (REU) og sentralt (SEU). Kompetansetiltak for andre tilsatte skjer regionalt.

REUs oppgaver består blant annet av:

• utvikle og oppdatere bispedømmets kompetanseplan
• motivere og utfordre prester til å søke etter- og videreutdanning
• behandle søknader om økonomisk støtte til kurs

Det er biskopen som endelig beslutter hvem som får støtte og permisjon for å delta på studier.

I tillegg er det greit å gjøre seg kjent med bispedømmets nåværende kompetanseplan og Bispemøtets sider om etter- og videreutdanning for prester.

For at MU skal kunne veilede medlemmer er det viktig å ha god kjennskap til lønnssystemet, lønnspolitikk, fastsettelse av lønn ved tilsetting, ansiennitetsberegning og hvordan lønn på ulike måter utvikler seg over tid.

Lønnssystemet i Den norske kirke rettssubjektet er nærmere beskrevet i artikkelen «Lønnssystemet i rettssubjektet Den norske kirke.

Arbeidsgiverutvalget i rettssubjektet Den norske kirke har fastsatt en nasjonal lønnspolitikk som gjelder for hele virksomheten. Denne er utarbeidet i samarbeid med de tillitsvalgte på nasjonalt nivå. Lønnspolitikken finnes på Dnks intranett.

Medlemmer som får ny jobb kan la seg bistå av tillitsvalgt i forbindelse med forhandling av lønn og andre vilkår i arbeidsavtalen. 

Bestemmelsene om ansiennitetsberegning framgår av HTA § 12. Merk at det her finnes tilleggsbestemmelser for rettssubjektet Den norske kirke, som ligger etter § 12.5. Disse bestemmelsene er i flere tilfeller bedre enn de som framgår av § 12 forøvrig.

Lønnsutvikling over tid foregår både gjennom ansiennitetsopprykk (for stillinger på ansiennitetsstige), sentrale og lokale forhandlinger og ved stillingsskifte.

Oversikt over lønnstabeller og tilleggslønnssatser.

En viktig del av oppgaven som tillitsvalgt for Spir er å delta i innstillingsråd i forbindelse med tilsetting av prester. Selv om det ofte er regional hovedtillitsvalgt som sitter i innstillingsråd følger denne oppgaven ikke automatisk av vervet som regional hovedtillitsvalgt (eller medlem av MU).

I følge personalreglementet for Den norske kirke § 8 er det den arbeidstakerorganisasjonen som organiserer flest prester i bispedømmet som oppnevner ett medlem med personlig varamedlem til innstillingsråd. Oppnevningen kan skje for fire eller to år. Arbeidstakerrepresentanten skal ivareta interessene til samtlige søkere.

I henhold til tidligere praksis i PF, anbefaler sekretariatet at MU oppnevner regional hovedtillitsvalgt eller andre medlemmer av MU til denne oppgaven for samme varighet som vervet i styret. I bispedømmer med høyt trykk på tilsettinger imøteser arbeidsgiver ofte at det er flere mulige representanter fra arbeidstakerne til innstillingsråd, og «ett medlem med personlig varamedlem» praktiseres derfor litt løselig.

Samtidig er det viktig for kvaliteten og kompetansebyggingen i arbeidet i innstillingsrådet at denne funksjonen ikke deles på for mange personer. Utgangspunktet bør derfor være ett fast medlem og en vara, men at begge disse er forberedt på deltakelse. Disse bør være omforent i sin forståelse av hvordan man vurderer søkere i lys av kvalifikasjonsprinsippet, jf. personalreglementet § 19. Den som starter på en sak bør følge den fra start til slutt så langt det er mulig.

Medlemmer av innstillingsråd bør kjenne personalreglementet godt.

For rådgivning og drøfting av problemstillinger knyttet til tilsettinger kan sekretariatet kontaktes.

I kapittel 4 i Hovedtariffavtalen finnes bestemmelsene om de ulike typene lønnsforhandlinger som foregår på bispedømmenivå. Stiftsstyret bør gjøre seg kjent med innledningen til kapittelet samt 4.1, 4.2 og 4.3

4.1 Lokale forhandlinger
Skjer når partene sentralt har avsatt en viss andel av den økonomiske rammen til lokale forhandlinger. «Lokalt» i denne forstand forstås som virksomheten. Det betyr at det ved lokale forhandlinger er opp til de nasjonale partene i rettssubjektet Den norske kirke om lokale forhandlinger skal skje nasjonalt eller regionalt i bispedømmene. Det normale vil være at det delegeres til bispedømmenivå, men man kan se for seg at det i enkelt tilfeller vil være aktuelt å f.eks. sikre hele grupper/stillingskoder gjennom nasjonale lokale forhandlinger.

Partene sentralt fastsetter virkningstidspunkt og tidspunkt for når de lokale forhandlingene må være sluttført.

Partene lokalt fastsetter den totale pottens størrelse for arbeidstakere som er omfattet av forhandlingene etter dette punkt. Det vil si at et partssammensatt utvalg beregner hvor mange kroner den sentralt avsatte andelen av oppgjøret utgjør. Disse kronene fordeles deretter til hvert bispedømme. Det kan ikke legges ekstra penger i potten fra virksomheten eller det enkelte bispedømme.

Prosess ved lokale forhandlinger etter HTA 4.1

• Arbeidsgiver opplyser om lokale forhandlinger, frister, kravskjema etc.
• Arbeidstaker fremmer krav til sin fagforening (med kopi til arbeidsgiver tjenestevei)
• Uorganiserte fremmer krav direkte til arbeidsgiver
• Fagforeningen vurderer de innkomne kravene fra sine medlemmer, og om det er medlemmer som ikke har fremmet krav som likevel bør vurderes. Deretter framsettes felles krav for alle medlemmene overfor arbeidsgiver.
• Forhandlingene foregår mellom stiftsdirektør (m.fl.) og tillitsvalgte fra alle fagforeninger.

Spir anbefaler at MU stiller med en delegasjon på to-tre personer. Blant disse bør det være en som i hovedsak fører ordet og en som noterer innspill og forslag som kommer i møtet.

Spirs sekretariat utarbeider regneark som forhandlingsdelegasjonen kan benytte i forhandlingene. Slik får dere raskt oversikt over hva foreslåtte endringer vil koste. Dette har vist seg å være et fortrinn for Spir i forhandlingssituasjonen, og skjemaet skal derfor ikke deles med andre fagforeninger eller arbeidsgiver. Ved oversending av krav til arbeidsgiver bør derfor andre filformat benyttes.

I år med lokale forhandlinger avholdes kurs for forhandlingsdelegasjonene fra Spir.

Økonomiske virkemidler som kan benyttes i forhandlingene, jf. innledningen til HTA kap 4

• Endret plassering innenfor lønnsgruppenes alternativer.
• Fast kronetillegg

I følge nasjonal lønnspolitikk for rettssubjektet Den norske kirke skal endret plassering innenfor lønnsgruppenes alternativ foretrekkes som løsning der det er mulig. Lønnspolitikken finnes på intranett.

Hva hvis dere ikke blir enige i forhandlingene?
Uenigheten behandles først av partene på nasjonalt nivå. Hvis ikke de blir enige kan tvisten ankes inn for organisatorisk behandling mellom de sentrale partene, jf. HTA 4.1, 7. ledd. De sentrale partene kan anbefale fornyet lokal forhandling eller ubundet definere den endelige løsningen.

Ta alltid kontakt med sekretariatet dersom dere vurderer å gå til brudd i forhandlingene!

Det er også god kutyme å ikke signere protokoll med arbeidsgiver dersom andre fagforeninger har gått til brudd.

Se forøvrig retningslinjer for lokale forhandlinger – god forhandlingsskikk (Vedlegg 4 til HTA)

I kapittel 4 i Hovedtariffavtalen finnes bestemmelsene om de ulike typene lønnsforhandlinger som foregår på bispedømmenivå. MU bør gjøre seg kjent med innledningen til kapittelet samt 4.1, 4.2 og 4.3

4.2 Særskilte forhandlinger

Dersom en av partene mener det er nødvendig kan man lokalt i bispedømmet ta opp forhandlinger om omgjøring av stillinger, alternative lønnsplasseringer og/eller annen godtgjøring når et eller flere av følgende punkter er oppfylt:

• det er foretatt betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer
• det er skjedd betydelige endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde
• arbeidstakeren har fullført kompetansegivende etter-/videreutdanning som er relevant for stillingen/virksomheten og har varighet tilsvarende minimum seks måneder på fulltid.

4.3 Beholde og rekruttere arbeidstakere + ekstraordinær arbeidsinnsats

Når det er spesielle problemer med å beholde eller rekruttere kvalifiserte arbeidstakere kan partene forhandle om endret lønnsplassering.

Til en arbeidstaker eller grupper av arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats kan partene etter forhandlinger inngå avtale om tidsavgrenset eller varig lønnsendring.

Prosess ved forhandlinger etter 4.2 og 4.3

• Normalt fremmer arbeidstaker krav via sin fagforening. Alternativt direkte til arbeidsgiver.
• Tillitsvalgte og arbeidsgiver kan også på eget initiativ ta opp forhandlinger.
• Tillitsvalgte fra aktuell fagforening forhandler med arbeidsgiver (stiftsdirektør).

Dersom MU framsetter skriftlig krav om forhandlinger etter 4.2 eller 4.3 skal det innen 14 dager avtales møtetidspunkt for gjennomføring av forhandlingene, dersom ikke annet er avtalt, jf. HTA 3.2.4. Arbeidsgiver kan ikke avvise krav om forhandlinger.

Virkemidler som kan benyttes ved forhandlinger etter 4.2 og 4.3

• Fast eller tidsavgrenset kronetillegg
• Endret plassering innenfor lønnsgruppens alternativer
• Plassering i annen lønnsgruppe
• Overføring til annen stillingskode
• Unormerte stillingskoder kan lokalt knyttes til en bestemt lønnsgruppe

Hva hvis dere ikke blir enige i forhandlingene?

Uenigheten behandles først av partene på nasjonalt nivå. Hvis ikke de blir enige kan tvisten ankes inn for organisatorisk behandling mellom de sentrale partene, jf. HTA 4.1, 7. ledd. De sentrale partene kan anbefale fornyet lokal forhandling eller ubundet definere den endelige løsningen.

Ta alltid kontakt med sekretariatet dersom dere vurderer å gå til brudd i forhandlingene!

I forhandlinger etter 4.3 kan eventuell tvist ikke ankes og det er arbeidsgivers siste tilbud som vil gjelde.

Flyttegodtgjørelse

Det ytes flyttegodtgjørelse for ansatte i rettssubjektet Den norske kirke når flytting er nødvendig i forbindelse med overgang til annen stilling i virksomheten eller ved annen pålagt flytting grunnet endret tjenestested. Vilkårene er omtalt i Særavtale om flytting.

De som bor på gammel ordning har krav på brenselstilskudd, størrelsen på dette fastesettes av Kirkerådet årlig.

Ta kontakt med sekretariatet for å få tilsendt Spirs streikehåndbok.

Som tillitsvalgt i Spir vil du motta opplysninger om medlemmers og andre menneskers personlige forhold.

Forskjellige oppgaver gir forskjellige typer personopplysninger. Som bisitter får du opplysninger fra den du bistår, om vedkommende selv og ofte om andre mennesker. Er du med i lokale lønnsforhandlinger får du opplysninger fra arbeidsgiver om de tilsattes navn, stilling, ansiennitet og lønnsnivå. I tillegg har stiftsstyret tilgang til medlemsregisteret over medlemmene i stiftet.

GDPR omfatter alle personopplysninger, også opplysninger som ikke er sensitive, og det er et allment krav til begrensning av bruk og spredning, og til sletting når dataene ikke lenger brukes.