Hvor skjermet er egentlig førstelinjen?

Eva Klokkerud, hovedtillitsvalgt i rDnk for Spir og leder i Profesjonsforbundet Spir

Artikkelen er først publisert i Luthersk Kirketidende nr. 4, 2025.

Kirkerådet kommuniserte et tydelig ønske om å skjerme førstelinjen da vedtaket om nedbemanning ble tatt på slutten av fjoråret. Som fagforeningsleder, og som prest i Den norske kirke (Dnk) gjennom tjue år, kjente jeg umiddelbart behov for å understreke at det i andre sammenhenger er nettopp førstelinjen det går utover. Bildet av at førstelinjen skjermes, er et bilde mange ansatte i Dnk ikke vil kjenne seg igjen i. Mange har opplevd nettopp det motsatte. De har opplevd å mangle en kollega på ubestemt tid fordi en stilling ikke er besatt. De har opplevd at de på grunn av vakanse i stillinger har måttet prioritere hardt mellom oppgaver, de har opplevd nedbemanning av stillinger lokalt.

Selv om overskriftene sa at førstelinjen skulle skjermes, var heldigvis Kirkerådet denne gangen åpne på at det er tatt ned mange stillinger i førstelinjen, i andre innsparinger, over de siste årene. Unntaket i denne nedbemanningen var Borg bispedømme der det ikke var mulig å ta nedtrekk i administrative stillinger i tråd med hva som var satt som minstebemanning i bispedømmenes administrasjoner. 

Fra vakansestyring til strategiske valg

De aller fleste vet hvordan det kan være når en kollega blir sykmeldt, har permisjon, eller en stilling blir ledig. Det kan ta tid å få vikar, om det i det hele tatt settes inn vikar. Ved tilfelle av ledig stilling settes kanskje utlysningen på vent for å spare penger, og en ny kollega lar vente på seg. Noen ganger handler det også om mangel på søkere, men i mange tilfeller brukes vakansestyring for å spare penger. Vakansestyring er et velkjent grep, men ikke nødvendigvis et velfungerende grep. Visst kan det gjøre nytten i regnskapet, men dersom det ikke tas mer strategiske grep, blir vakansestyring raskt en stor slitasje. Ved vakanse i stilling blir det gjerne slik at i påvente av vikar, eller at stillingen skal fylles, deles oppgavene til den ubesatte stillingen på dem som er igjen. I slike tilfeller er det viktig at det tas strategiske grep for prioriteringer av oppgaver. Opplevelsen er nok at i mange sammenhenger gjøres det for sent: Først når slitasjen både på ansatte og økonomien begynner å merkes for alvor, tas det grep for å finne mer varige løsninger.

Når bispedømmeråd og fellesråd har anvendt vakansestyring som et av flere verktøy for å få regnskapet i balanse, har dette gitt stor slitasje, og flere råd har over en periode måttet ta andre og mer langsiktige grep for å styre situasjonen på en mer bærekraftig og forutsigbar måte. Sist ute var Borg bispedømme som beskrev det slik på sin nettside 18. desember 2024:

«De siste årene har vi holdt ledige stillinger vakante for å spare penger, i 2024 tilsvarende ca. 7 årsverk. Dette skaper uforutsigbarhet både for ansatte og menighetsråd. Borg bispedømmeråd bestemte derfor 19.september i år å starte en prosess med mål om å utfase noen årsverk i prestetjenesten permanent for å få budsjettet i balanse. Dette skal foregå uten oppsigelser.»

Det er selvsagt krevende å være det prostiet eller det soknet som mister en ressurs. Men selv om det å få beskjed om at en stilling tas ned er uønsket, gir det på mange måter mer forutsigbarhet enn uavklarte vakanser for både menighet, stab og regnskap. Et slikt nedtrekk må selvsagt skje etter arbeidslivets bestemmelser, ivareta arbeidstakernes medbestemmelse og bygge på objektive kriterier som medlemstall, antall kirkelige handlinger, statistikk knyttet til menighetens arbeid og befolkningstall. Det er viktig å unngå at det blir tilfeldig eller uforståelig hvilke stillinger som tas ned. I den situasjonen Den norske kirke er, med minimale utsikter til en bedre økonomi, er det viktig å ta grep som bidrar til både realisme, kreativitet og god prioritering av oppgaver.

Andre strategiske valg av større art kan for eksempel være å se på antallet bispedømmer, prostistørrelse, og samledelse lokalt i soknet.

Å prioritere førstelinjens kjerneoppgaver

Ansatte i Den norske kirke både vil og kan mye på vegne av kirken. Mange legger ned en stor innsats i menighetsarbeidet, og for mange vil det smerte å måtte nedprioritere arbeid de har et særlig engasjement for så de kan utføre mer prekære kjerneoppgaver.  

Prestene har en plikt til å betjene gravferd, dåp, vigsler og gudstjenester. Mangler det kollegaer i prostiet, må disse oppgavene prioriteres framfor annet arbeid. For kateketer og menighetspedagoger kan det bli slik at soknene i større grad må samarbeide om tiltak og aktivitet innen kirkelig undervisning, og at det f.eks. ikke kan være Tårnagent og Lys våken i hvert sokn, men heller arrangeres i større områder som samarbeidsområder, prostiet eller fellesrådet, alt etter størrelse på de ulike organene. Kanskje må menighetene tenke annerledes om konfirmant - og ungdomsarbeid, og også om diakoni, nærmiljøtiltak og sorgarbeid. Og kirkemusikere får mindre og mindre tid til menighetsarbeid utover de kirkelige handlingene. Ingenting av dette er nytt, men det vil trolig gjøre seg gjeldende i større grad framover, og det vil tvinges fram tydeligere satsning og prioritering.

God samledelse og involvering

Det første som burde skje når en stilling er ubesatt for kort eller lang tid, eller at en stilling tas ned, er at det avgjøres hvilke oppgaver som skal prioriteres og hvem som skal gjøre dem. Dette gjelder både mellom prestene i et prosti og mellom ansatte i fellesråd. Her trengs det tydelig avklaring også mellom linjene. Her må både prost, kirkeverge, menighetsråd og kolleger samarbeide om hvordan kirken best løser sine oppgaver med de ressurser som er tilgjengelige.

Når økonomien tvinger fram nye måter å jobbe på, er det viktig at det skapes gode prosesser for hvordan prioriteringer og satsninger gjøres. Det er grunnleggende viktig at arbeidsgiverlinjene har god dialog seg imellom, og at menighetsråd og stab er godt samkjørte i sitt arbeid. De ansatte i soknet er forpliktet på menighetsrådets planer, samtidig som de ansatte er med på å foreslå innhold til planene. Her må menighetsrådet, soknepresten som sitter i menighetsrådet og samordner med prestetjenesten, administrativ ledelse og staben for øvrig samarbeide godt om å koordinere innsatsen. Der det ikke finnes administrativ ledelse i soknet, mener jeg dette mandatet må plasseres hos en konkret person slik at staben har en ledelse i det daglige. Dette for å unngå den slitasjen som oppstår når ingen koordinerer og leder. Samledelse mellom linjene lokalt er avgjørende for å ha en retning på arbeidet og en strategi råd og ansatte er samlet om.

Selvstendighet versus styring

Mange av de ansatte i Dnk er profesjonsutøvere med høy kompetanse. Disse har i ulik grad en viss selvstendighet i utøvelsen av sine oppgaver samtidig som de ansatte i soknet er forpliktet på menighetsrådets planer og prestene i relativt stor grad kan styres av prost. Å finne den rette balansen mellom selvstendighet og styring er en kunst som det er vel verdt å lære seg for enhver arbeidsgiver, og kanskje særlig for kirkelige arbeidsgivere. Når jobben er mer enn bare en jobb, og henger sammen med egen tro og et kall, vil det bety mye for den ansatte å ha noe frihet til å utfolde eget engasjement. Er dette godt balansert og samordnet med menighetsrådets planer, vil det også kunne tilføre kirken og menigheten mye godt.

En fare når økonomien blir trangere, er at graden av selvstendighet avtar, og med den også engasjementet. Når et prosti får færre prester, men fortsatt skal betjene det samme antallet gravferder, er det vesentlig å fordele dette i dialog med prestene og deres tillitsvalgte. Når pålagte oppgave øker, er det viktig å finne måter for å ivareta den ansattes engasjement og opplevde mening.

Tid til kvalitet og faglig arbeid

For profesjonsutøvere er det viktig å kunne jobbe kvalitativt godt. For presten kan det være å ha tid til gode prekenforberedelser, for diakonen anledning til å jobbe innovativt med fellesskap og frivillighet, for kantor tid til å øve eller drive korarbeid, og for kateketen tid til å utarbeide pedagogisk og godt undervisningsopplegg for barn og unge, for å nevne noe.  

Jeg mener tid til kvalitet og faglig arbeid i tjenesten er viktig for opplevd mening og trivsel i jobben for en profesjonsutøver. På forrige medarbeiderundersøkelse i Dnk var nettopp mening et av de parameterne som scoret høyest. Slik jeg leser det, kan det forstås som et uttrykk for hvor viktig det er både å kunne ha en grad av selvstendighet og tid til å jobbe godt med eget fag.

Under dette kommer også tid og mulighet til å prioritere etter- og videreutdanning. Færre prester søker etter- og videreutdanning (EVU) enn før, og kurs blir avlyst fordi det er få søkere. I en spørreundersøkelse fra 2024 om etter- og videreutdanning for prester i Dnk spørres det om grunner for å ikke søke på organisert EVU, og de to grunnene som har helt klart størst oppslutning, er stort arbeidspress i stillingen og frykt for å belaste kollegaer. Av tiltak som kan gjøre at det blir mer aktuelt å søke EVU, er det å sikre vikar ved studiepermisjon det tiltaket som har klart høyest oppslutning.

Her mener jeg det må på plass enda bedre ordninger og tydelige incentiver til å søke EVU i begge arbeidsgiverlinjer.Det bør være et tema i årlige i medarbeidersamtalen, men kanskje arbeidsgiver enda tydeligere må oppfordre dem som sjelden søker, og ivareta en viss fordeling mellom de ansatte av det godet EVU er. Kompetanseheving kan også foregå på andre måter, i prosti eller stabsbaserte opplegg. Dette er et godt bidrag, men kan ikke helt erstatte enkeltstudier, da undersøkelsen viser at prester også ønsker mulighet til å fordype seg i eget fag. Dette kan vi anta gjelder for andre profesjonsutøvere i Dnk også.

Landsdekkende folkekirke

I statsbudsjettet for 2025 kan vi på side 135 lese:

«Finansieringa av Den norske kyrkja skal leggje til rette for at kyrkja framleis kan vere ei folkekyrkje med ei sterk lokal forankring. Dei som er medlemmer av kyrkja, skal kunne ta del i gudstenester og kyrkjelege handlingar der dei bur. Ei folkekyrkje er kjenneteikna av at folk sluttar opp om kyrkja, og at ho er synleg i lokalsamfunna, både som trussamfunn og som kulturberar.»

Dette er oppløftende lesning, og jeg syns forståelsen av oppdraget til folkekirka er god hos daværende regjering. Spørsmålet er likevel hvordan få til det som her beskrives for de midlene Dnk samlet får over statsbudsjettet og kommunebudsjettene.

Det skal både være gudstjenester og kirkelige handlinger der folk bor, og folk skal slutte opp om kirka som er synlig i lokalsamfunnet både som trossamfunn og kulturbærer. Slik jeg kjenner Dnk, tror jeg både menighetsråd, frivillige, arbeidsgivere og arbeidstakere i Dnk kjenner seg igjen i at det er dette vi vil. Men vi er mange som vet at det er mye arbeid som skal til for å oppnå det som her beskrives. Skal dette oppnås, trengs tydelige strategier og god samledelse. Hertrengs også selvstendige, lojale og dedikerte profesjonsutøvere som virker sammen med menighetsrådets planer og engasjerte frivillige.  

Jeg blir engasjert og glad av hvordan statsbudsjettet beskriver folkekirka, men vet også at denne beskrivelsen i statsbudsjettet kan fremkalle dårlig samvittighet eller nedstemthet over mangel på kollegaer og frivillige. Flere opplever å ikke ha hverken tid eller krefter igjen til å være tilstrekkelig til stede i det gode og helt sentrale samarbeidet med menighetsråd, øvrig stab og frivillige.

Å satse på førstelinjen

Å skjerme førstelinjen er fint, men å satse på førstelinjen er enda bedre. For meg betyr å satse på førstelinjen at det er kjerneoppgavene og lokalkirka som skal skinne.

Vi må legge krefter og verdi i det vi må gjøre, og gjøre det vi gjør godt og betydningsfullt. 
Vi trenger å ha tid og kapasitet til kreativitet og strategisk planarbeid med menighetsrådet, tid til å samarbeide med, og stimulere til, frivillighet. Det er vanskelig om kirkelige handlinger overtar kalenderen helt og fullt, og når strategiene i for liten grad omtaler det kalenderen er full av.

Noen ganger når jeg har lest strategier for ulike organ i Dnk, har jeg fått en følelse av at alt annet enn det vi gjør hver dag, eller hver uke, er viktig. Kan vi få strategiene våre til å ha kjerneoppgavene som omdreiningspunkt? Å feire gudstjeneste, utøve sjelesorg, kirkemusikken, utforske troen sammen med barn og unge, andaktene på sykehjem, eldretreff og sorggrupper.

I profesjonsforbundet Spir har vi valgt å formulere oss slik i vår politiske plattform: «Spir vil Bidra til at gudstjenester, kirkelige handlinger, sjelesorg, diakoni og kirkelig undervisning og læring er det sentrale utgangspunkt i kirkens strategiske arbeid.»

Når økonomien blir trangere trenger kirka kompetente og engasjerte profesjonsutøvere som sammen med råd og frivillige har kapasitet til og strategier for å være folkekirke. For at det skal være en realitet må det tas kloke strategiske valg som tillater at ressursene til Dnk brukes på faglig og samlet innsats i og for førstelinja.